很多企业都面临着同样的文化难题，那就是企业里存在一些误导性信息，但是这些信息看起来却很有说服力。比如，某位领导在讨论一个提议的时候，可能会说：“我们过去尝试过这个方案，但没什么效果。”这样一来，大家就会觉得他说的对，并且达成某种隐性共识，认为这样的提议永远不会有效。
加州大学洛杉矶分校精神病专家杰弗里・施瓦茨（Jeffrey Schwartz）和领导力教练乔西・汤姆森（Josie Thomson）认为，企业中的误导性信息会分散人的注意力，或者妨碍人们去实现重要的目标。而且，当这种信息反复出现的时候，就会让人形成一种固定的认知方式。他们在一篇文章中，介绍了企业最常见的四种误导性信息，以及应对这类信息的方法。公众号“红杉汇”翻译了这篇文章。
第一，企业里存在着对风险的误解。这种情况，通常表现为过度自信的例外主义，意思是说，高管低估了企业可能存在的风险，企业里有了自满情绪，从而导致失败。比如，面对越来越强大的竞争对手时，高管可能会说，不用担心客户流失，因为客户没有别的选择。如果企业所有的人都这么想，管理者就会变得越来越激进，直到出现企业承受不了的后果。
例外主义的另一个极端表现是过度厌恶风险。过度厌恶风险一般是这样的：决策者做某个决策之前，会尽量争取更多人的支持。比如，他可能会说，他觉得某个主意不错，但最好还是问问别人是怎么想的。过度厌恶风险还有一种表现，那就是决策者不再做开创性的决策，并且很容易放弃机会。文章说，一直想着避免风险的企业，反而承担着最大的风险，因为这样的企业会花很多时间来进行集体反思，从而被竞争对手抛在后面。
第二，企业里存在对价值的误解。和价值认知有关的误导性信息，会让人搞不清楚目前正在做的事情的价值。一般来说，这种误解会表现为完美主义倾向，或者让人有要么全赢、要么全输的极端想法，也就是说，某件事要么就是完美无缺的，要么就是一点儿价值也没有。如果团队有这种想法，就很难提出有趣的创意，因为他们会担心自己提的创意不够好，但好创意是要经过打磨和修改才诞生的。
全赢或者全输想法的另一个极端是“得过且过”，只要满足要求，哪怕不是最好的方案，也可以接受。这种“觉得某件事情已经差不多了”的想法，会让人做出水平较低的承诺，在保证自己不受处罚的情况下，交付水平较低的成果。除此之外，有这种想法的人，对其他同事偷工减料的行为，也会视而不见。
第三，企业里还会存在对熟练度的误解。心理学家阿尔伯特・班杜拉提出了一种“自我效能”的说法，指的是一个人对自己取得成功的能力有多少信心。有些人的自我效能水平可能高到了不切实际的地步，他们觉得就算自己能力不够，也能完成高难度的任务。而那些自我效能低的人，会觉得自己很多事情都做不了，会很轻易地放弃正在做的事情。
在企业里，自我效能低的人会表现出一种不安全感。而当整个团队都有这种想法时，大家就会觉得目前的效率不高，而且效率永远都提升不了。这种误解通常跟一种认知扭曲现象有关，这种现象叫做“排斥积极性”，意思是说，人们会觉得任何由企业或者工作带来的好处，都是虚假的。
而自我效能太高，也不是好事。那些自我效能高的人，会认为别人跟自己想的一样，并且以此当成做事的前提。比如，当工程师无视用户的反馈时，这种误导性信息就会反映到技术上面，工程师们可能会想，用户习惯了新界面之后，就会接受新功能了。很多不恰当的行为也是由这种看法引起的。人们会理所当然地认为，当别人对自己说“不”的时候，心里其实并不是这么想的。
第四，企业里也存在对有效性的误解。对有效性的误解，会让人凭感觉做事，或者只靠逻辑做事，而不是把感性和理性结合起来去看问题。这就是一种把理智和情感分开的认知扭曲，而最有效、最持久的决策，是将理智和情感有效地结合在一起。
具有“认知扭曲”性质的信息，被称为“情绪化推理”，意思是说，如果你和同事觉得某件事是真的，它肯定就是真的，因为你们对这件事的感觉不错，所以你们认为将来也不会有问题。或者恰好相反，你们由于感觉不太对，就认为这件事肯定有问题。当人们基于感受来确立逻辑关系时，可能就会被误导。比如，在进行交易的时候，人们愿意用过去的印象来进行评估。有人会说，上次在这个地方的交易我们亏了不少，所以我们再也不会在这里交易了。
那怎么处理误导性信息呢？首先是辨别它们的本质。文章把这一步称为“重新定义”，而不是“定义”，因为误导性信息本身就隐含着一个意思：“事情就是这样的”。所以“重新定义”很重要，这样做，整个公司就能摆脱误导性信息的干扰，也能避免让人总是想着走捷径，或者在做选择的时候，只看眼前的短期解决方案。
文章建议，想要完成重新定义，最好不要说教，而是要进行提问。但提问的时候，不要说“这条信息是错误的”，或者“我们为什么还要相信这种东西”，而应该提出开放式问题。比如，“这条信息是怎么出现的”，或者“我们之前试图解决哪些问题”。提出这样的问题，能让大家发现，那些不容置疑或者一直在用的策略，都是可以改变的。
当然，只是让人们认清误导性信息是不够的，还要进行信息的重构，也就是用新理念来取代旧的信息。当企业找到朝正确方向前进的新信息时，企业文化就不再有误导性了。
希望以上观点对你有启发。
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